Il licenziamento per giusta causa.

L’art. 2119 del c.c. prevede che: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto e’ a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”.

Per giusta causa si intende quel motivo talmente grave da non consentire nemmeno temporaneamente la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Quando la condotta è addebitabile al lavoratore si verificherà un licenziamento per giusta causa; quando invece la condotta è addebitabile al datore di lavoro, il lavoratore potrà presentare dimissioni per giusta causa.

Ma quali sono in concreto le condotte che giustificano un licenziamento per giusta causa?

Il furto in azienda, l’abbandono del posto di lavoro prima dell’orario previsto, la lesione del vincolo fiduciario da parte del lavoratore, la critica violenta al datore di lavoro che travalichi l’educazione e la correttezza, una sentenza penale di condanna per un reato incompatibile con l’attività lavorativa o che sia in contrasto con la missione aziendale, l’uso scorretto dei permessi previsti dalla l.104/92, la falsa malattia, la diffamazione dell’azienda presso cui si lavora, il mancato rispetto delle norme aziendali e dei doveri contrattuali, atti di violenza.

E quali sono invece le condotte del datore di lavoro che giustificano le dimissioni per giusta causa?

Il mancato pagamento di almeno due mensilità, il mancato pagamento dei contributi previdenziali per un periodo prolungato, comportamenti vessatori ed ingiuriosi da parte del datore di lavoro.

In caso di licenziamento per giusta causa o di dimissioni per giusta causa il lavoratore avrà diritto alla naspi.

Se il lavoratore ritiene che il licenziamento per giusta causa sia stato intimato illegittimamente poichè non ricorrono i presupposti previsti dalla legge, è tenuto ad impugnarlo con raccomandata a/r o a mezzo pec entro 60 giorni.

Trascorso questo termine senza che il datore di lavoro abbia provveduto alla reintegra nel posto di lavoro, il lavoratore potrà rivolgersi al Giudice del lavoro per vedere accertato il proprio diritto ad essere reintegrato e/o a percepire l’indennità risarcitoria.

Il Giudice valuterà i fatti dedotti in giudizio, verificherà se sussiste in concreto la causa che ha determinato il licenziamento, se questa causa è effettivamente così grave da far luogo alla cessazione immediata del rapporto o se il datore di lavoro non avrebbe potuto, invece, procedere con una sanzione meno grave.

Se il licenziamento sarà accertato dal Giudice come illegittimo, lo stesso procederà ad irrogare al datore le sanzioni previste dalla legge: per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 (entrata in vigore del Jobs Act) i lavoratori potranno beneficiare di reintegra e indennizzo ai sensi dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori; per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, invece, il reintegro è limitato a pochi casi (ad es. licenziamento discriminatorio o nullo). Il risarcimento viene calcolato sulla base dell’anzianità di servizio.

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo e oggettivo.

L’art. 3 della l. 604/1966 prevede che il licenziamento possa essere irrogato per “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali”: si tratta del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, che prevede violazioni meno gravi di quelle per giusta causa.

Ne sono esempi il licenziamento per violazione di obblighi scaturenti dal contratto (obbligo di puntualità e di esatta prestazione), condotta negligente, scarso rendimento, difficoltà a lavorare con i colleghi, mancato rispetto delle direttive aziendali.

In questi casi il lavoratore non è più ritenuto idoneo alla mansioni assegnate.

La medesima legge prevede altresì che il licenziamento possa essere intimato “per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

E’ il caso del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Ne sono un classico esempio la crisi d’impresa o la cessazione di una azienda, oppure la soppressione di una figura professionale all’interno della stessa senza che sia possibile il ricollocamento del dipendente.

Come per il caso del licenziamento per giusta causa, anche nel caso del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e soggettivo, residuali sono le ipotesi di reintegra nel posto di lavoro in caso venga accertata l’illegittimità del licenziamento.

Con la riforma del 2012 sostanzialmente la reintegra è possibile quando sia accertata la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, in caso di inidoneità fisica o psichica del lavoratore, o in caso di licenziamento intimato nel periodo di comporto.

In tutti gli altri casi al lavoratore spetta una tutela di tipo economico.

Questa distinzione opera per determinate soglie dimensionali (oltre 15 lavoratori per unità produttiva, oltre 5 per azienda agricola): per i lavoratori di aziende al di sotto di tali soglie si avrà solo un indennizzo economico.

Con il Jobs Act, invece, le garanzie per i lavoratori si sono ulteriormente ridotte: in caso di tutela reale sono limitate le ipotesi di reintegra ed il pagamento dell’indennità risarcitoria è commisurato all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello di reintegra, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per altre attività lavorative svolte nel mentre.

In caso di tutela obbligatoria è previsto solo il versamento di una indennità risarcitoria.

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